最高裁判所对备受瞩目的所谓炒鱿鱼骚扰事件作出判决
最高裁判所第一小法庭2014年10月23日判决 平成24（受）2231 地位确认等请求事件
因怀孕请求调换到简单工作岗位的员工以前任职管理层，在调换职位之后免除其管理职位，经产前产后休假该员工恢复原工作岗位时，原管理工作已由其他员工代替，因此只能从事非管理职务。后以违反均等法为由，以用人单位为被告提起地位确认请求等诉讼。
可调换至简单工作职位是劳动基准法规定的制度，此时附带性的降级是否构成均等法禁止的不公正待遇成为本案的争论焦点。
劳动基准法
第65条（产前产后）
用人单位就六周（多胎妊娠为十四周）以内预期生育女性提出休假时，不得让其继续从事工作。
②用人单位不得要求产后未满八周的女性从事工作。但是，女性产后六周提出要求工作时，不受前段影响，对该女性可在医生允许的范围内让其从事工作。
③用人单位在妊娠女性提出要求的情形下，应让其调换至其他简单工作职位。
关于确保雇用领域男女具有平等机会及待遇等法律
第９条（禁止以结婚，妊娠，生育等为由的不公正待遇）
用人单位不得事先将女性劳动者因结婚，妊娠，或者生育等内容规定为辞退理由。2 用人单位不得以结婚为由解雇女性劳动者。
3 用人单位对雇用的女性劳动者因其妊娠，生育，以及劳动基准法（一九四七年法律第四十九号）第六十五条第一款规定为由提出休假，同款或者该条第二款规定为由提出休假，以及其他因妊娠或者生育等相关原因依据厚生劳动省令的规定事项为由提出休假时，不得对该女性劳动者进行解雇及其他不公正待遇。
4 对妊娠中的女性劳动者及生育后不满一年的女性劳动者实施的解雇行为无效。但是，用人单位已证明并非前款规定事由解雇时，则不受此限制。
最高裁判所针对此论点做出如下一般性论述。
一般，降级是对劳动者产生不利影响的待遇，依据上述均等法第1条、第2条规定的该法律目的和基本理念，以及在此基础上参照该法第9条3款规定的宗旨及目的，对女性劳动者妊娠为由调换简单工作采取降级的用人单位，原则上此措施应理解为该款禁止的内容，但该劳动者因调换简单轻易工作及上述措施而获益或上述措施受到不利影响的程度，对上述措施应参考用人单位的说明及解释、该劳动者的意向等内容后，如客观存在该劳动者依其真实意思表示承认接受降级处理的充足理由，或用人单位没有对该劳动者采取降级就将其调换至简单轻易的工作职位是因调整运营、确保人员适当配置等业务上的必要以及有不适合从事该职位情形时，参考业务上的必要需求及上述有利或不利影响的程度，如不存在没有实质性违反该款主旨及目的的特定事由情形，应理解为不构成该款规定的禁止事由。
总之，因妊娠调换至简单轻易职位时，如果要降级则需要其本人同意，或者存在特定事由。本案可以说不是本人真实意愿上的同意，另外，还需要判断特定事由存在与否，现已发回重审。
最为重要的是，区别于以往案件，该判决中明确指出特殊事由问题。
最高裁判所在判决中还提及，本案的问题是在第2次怀孕生育时发生上述纠纷，该劳动者在生育第1个孩子时并没有如此待遇。因为此处没有成为双方争论的焦点或许因此没有作为事实加以举证。案件中，调换至简单工作职位对本人是否有利也没有明确说明，也无法认定用人单位是否曾充分说明并已经取得该员工理解的处理环节。
因此，如有重要人员职位等人事调整，要考虑其是否有正当人事调整的可行性，另外，特定事由是一个高度抽象概念，满足其认定条件也相当困难。
依本案判决，如此以往遵从传统日式人事·工资制的业务能力资格制度敷衍了事，只会产生更为严峻的事态，且存在如此隐患的企业似乎很多
